Situativer Führungsstil

Der situative Führungsstil basiert auf der Annahme, dass jeder Mitarbeiter unterschiedlich geführt werden muss. Je nach Aufgabengebiet und Fähigkeiten sollte die Führungskraft den Umgang mit den Mitarbeitern entsprechend anpassen.

In diesem Kapitel erfährst du, was den situativen Führungsstil ausmacht, wann er eine Rolle spielt und warum er wichtig ist. Außerdem zeigen wir dir die Vor- und Nachteile, die mit dieser Art der Mitarbeiterführung verbunden sind. Das daraus gewonnene Wissen kannst du anhand einiger Übungsaufgaben testen.

Wann spielt der situative Führungsstil eine Rolle?

Der situative Führungsstil erfordert viel Fingerspitzengefühl der Führungskraft. Im Gegensatz zu anderen Arten der Mitarbeiterführung legt sich der Vorgesetzte nicht von vornherein auf einen Stil fest, sondern muss situativ erkennen, welche Art der Führung angebracht ist.

Mögliche Führungsstile sind:

• patriarchalischer Führungsstil
• charismatischer Führungsstil
• autokratischer Führungsstil
• kooperativer Führungsstil
• bürokratischer Führungsstil

Da die Komplexität der heutigen Wirtschaftswelt individuelle Anpassung erfordert, ist der situative Führungsstil sehr häufig anzutreffen. Experten sagen sogar, dass das situative Erkennen der angebrachten Führung zu den wichtigsten Qualitäten einer modernen Führungskraft gehören.

Auch der US-amerikanische Unternehmer und Verhaltensforscher “Paul Hersey” erkannte, dass es den allumfassenden idealen Führungsstil nicht gibt und benannte daher erstmals den situativen Führungsstil. Seiner Auffassung nach ist Flexibilität einer der wichtigsten Erfolgsfaktoren für Führungskräfte.

Warum ist der situative Führungsstil wichtig?

Eine der Hauptaufgaben von Führungskräften ist die Förderung und Entwicklung der Mitarbeiter. Dies stärkt nicht nur die Mitarbeiter selbst und trägt zum Unternehmenswachstum bei, es entlastet langfristig auch die Führungskräfte. Dabei hat jedoch jeder Mitarbeiter einen sehr individuellen Förder- und Unterstützungsbedarf, abhängig von den jeweiligen Fähigkeiten und Erfahrungen.

Im Rahmen des situativen Führungsstils unterscheidet man dabei vier Stufen der Selbstständigkeit von Mitarbeitern, auch Performance Readiness genannt:

1. Selbstständigkeitsgrad – Readiness 1 (R1):
   Der Mitarbeiter ist weder fähig noch willens eine neue Aufgabe selbstständig zu lösen. Die nötige Motivation sowie das erforderliche Know-How fehlen dafür.
2. Selbstständigkeitsgrad – Readiness 2 (R2):
   Der Mitarbeiter bringt die nötige Motivation für die neue Aufgabe mit und ist gewillt diese eigenständig zu lösen. Allerdings fehlt im das dafür nötige Können.
3. Selbstständigkeitsgrad – Readiness 3 (R3):
   Der Mitarbeiter könnte aufgrund seiner Fähigkeiten die neue Aufgabe lösen, es fehlt ihm allerdings die dafür notwendige Motivation.
4. Selbstständigkeitsgrad – Readiness 4 (R4):
   Der Mitarbeiter ist sowohl in der Lage als auch motiviert eine ihm gestellte neue Aufgabe eigenständig anzugehen und zu lösen.

Entsprechend dieser vier Stufen der Selbstständigkeit von Mitarbeitern muss die Führungskraft auch in jeden Fall individuell anders reagieren und führen. Beachtet werden muss dabei, dass sich die Readiness-Einschätzung bei ein und demselben Mitarbeiter bei jeder neuen Aufgabe anders darstellen kann. Der Führungsstil muss also immer wieder aufs Neue angepasst werden.

Dabei kann man grundsätzlich zwei Arten des Führens unterscheiden:

• Aufgabenorientierte Führen:
  Diese Führungsart verfolgt das Ziel der Kompetenzentwicklung beim Mitarbeiter. Feedback der Führungskraft erfolgt ergebnisbezogen.
• Beziehungsorientierte Führen:
  Im Gegensatz zum aufgabenorientierten Ansatz steht hierbei die Entwicklung von Eigeninitiative im Vordergrund. Durch aktives Zuhören, Loben und Unterstützen während der Ausführung der Aufgabe sowie Ermutigen bekommt der Mitarbeiter das Gefühl aktiv am Prozess der Problemlösung mitwirken zu können.

Diese beiden Arten des Führens sind Grundlage für die dem Selbstständigkeitsgrad entsprechenden Führungsstile:

1. Bei Readiness 1 – Anweisungen geben:
   Hierbei erhält der Mitarbeiter klare und detaillierte Anweisungen, wie er eine Aufgabe zu erledigen hat. Durch den Zwang des “Befehls” des Vorgesetzten wird die fehlende Motivation überwunden. Gleichzeitig hat der Mitarbeiter durch die detaillierten Arbeitsanweisungen die Chance, sich das fehlende Wissen und Können anzueignen. Der Vorgesetzte überwacht dabei sowohl die Ausführung als auch das Ergebnis der Arbeit.
2. Bei Readiness 2 – Partizipieren lassen:
   Beim Partizipieren lassen wird weniger durch den Vorgesetzten vorgegeben, um die vorhandene Motivation beim Mitarbeiter nicht durch zu autoritäres Verhalten zu schmälern. Die Führungskraft unterstützt und ermutigt vielmehr den Mitarbeiter sich durch die Bewältigung der Aufgabe das fehlende Know-How anzueignen.
3. Bei Readiness 3 – Überzeugungsarbeit leisten:
   In diesem Fall wird die Arbeitsanweisung durch den Vorgesetzten erteilt, um die mangelnde Motivation des Mitarbeiters zu umgehen. Da der Mitarbeiter die Aufgabe eigentlich eigenständig erledigen könnte, erläutert die Führungskraft die getroffene Entscheidung und holt sich Vorschläge und Ideen vom Mitarbeiter ein. Dies stärkt das Gefühl der Wertschätzung für den Mitarbeiter und lässt die Motivation des Mitarbeiters automatisch steigen.
4. Bei Readiness 4 – Aufgaben delegieren:
   Sind sowohl Motivation als auch Können vorhanden, wird es wenig Unterstützung und Anweisungen benötigen, um den Mitarbeiter zur Bewältigung der Aufgabe zu bringen. In diesem Fall steht die Förderung des eigenständigen und eigenverantwortlichen Handelns im Vordergrund. Der Vorgesetzte gibt lediglich das erwartete Ziel und die Ergebnisse vor und stellt dem Mitarbeiter die notwendigen Ressourcen zur Verfügung.

Vor- und Nachteile des situativen Führungsstils

Durch die individuelle Anpassung des Führungsverhaltens kann das Motivations- und Leistungsniveau jedes einzelnen Mitarbeiters kontinuierlich ausgebaut werden. Langfristig gesehen können Führungskräfte dadurch entlastet werden. Allerdings beherrschen in der Praxis nur die wenigsten Führungskräfte alle notwendigen Führungsstile, geschweige denn die Fähigkeit Mitarbeiter situationsbedingt korrekt einzuschätzen.

Übungsaufgaben