SCARF ist ein Modell, das zur Unternehmensführung eingesetzt wird. Das Kennzeichen sind fünf Dimensionen, die die Reaktionen, Bedrohung und Belohnung analysieren, um z. B. die Produktivität eines Projektteams zu fördern oder Konflikte besser zu lösen. Ziel des SCARF Modells ist es, das Zusammengehörigkeitsgefühl einer Gemeinschaft zu stärken.
In diesem Abschnitt erfährst du, was sich hinter dem SCARF Modell verbirgt. Wir zeigen dir, welche fünf Dimensionen das SCARF Modell bestimmen und welche Reaktionen für das SCARF Modell relevant sind. Abschließend erfährst du, wo das SCARF Modell in der Praxis eingesetzt werden kann. Um deinen Wissensstand zum SCARF Modell zu erweitern, kannst du nach diesem Beitrag einige Übungsfragen beantworten.
- Englisches Akronym: Status, Certainty, Autonomy, Relatedness, Fairness
- Deutsche Übersetzung: Status, Sicherheit, Autonomie, Verbundenheit, Fairness
Warum solltest du das SCARF Modell kennen?
Das SCARF Modell wurde 2008 von dem Unternehmer David Rock ins Leben gerufen. Es ist eine Managementmethode, mit der ein Unternehmen das Verhalten und die Reaktionen seiner Mitarbeiter besser analysieren kann. Das SCARF Modell analysiert fünf Faktoren (Dimensionen), die auf das menschliche Gehirn einwirken und unterschiedliche Reaktionen hervorrufen.
Mit Unterstützung des SCARF Modells ist es einem Unternehmen möglich, bestimmte Bedrohungslagen der Mitarbeiter zu erkennen und das Verhalten der Mitarbeiter in eine Richtung zu steuern, die sie motiviert. Dies geschieht z. B. durch Lob und Anerkennung. In der Praxis finden wir das SCARF Modell z. B. bei der Lösung von Konflikten oder zur Steigerung der Produktivität eines Projektteams.
In welche fünf Dimensionen ist das SCARF Modell unterteilt?
Das SCARF Modell ist in die folgenden fünf Dimensionen unterteilt:
- Status
- Certainty (Sicherheit, Gewissheit)
- Autonomy (Autonomie)
- Relatedness (Verbundenheit, Zugehörigkeitsgefühl)
- Fairness
Status
Auf der ersten Stufe des SCARF Modells wird der Istzustand eines Unternehmens ermittelt. Im besten Fall hat jeder Mitarbeiter das Gefühl anerkannt, und für den eigenen Betrieb unentbehrlich zu sein. Jeder Einzelne prüft seinen sozialen Status und fragt sich, ob er besser oder schlechter ist als seine Kollegen.
Die eigene Analyse wird durch äußere Einflüsse stark beeinflusst. Anerkennende Worte stärken das Gemeinschaftsgefühl und führen zu einem besseren Arbeitsklima. Kritik und abweisendes Verhalten lösen eher das Gegenteil aus. Deshalb werden sie als kontraproduktiv empfunden.
Certainty (Sicherheit, Gewissheit)
Certainty stellt die Frage nach der Zukunft. Hier ist es wichtig, dass die Mitarbeiter ein sicheres Gefühl bekommen. Je vorhersehbarer die Zukunft ist, desto stabiler kann das Zugehörigkeitsgefühl zu einer Gemeinschaft aufgebaut werden. Veränderungen wirken hingegen störend, weil der Einzelne nicht weiß, was auf ihn zukommt und welche Rolle er in Zukunft in dem Unternehmen spielt.
Autonomy (Autonomie)
Nur wer autonom ist, kann auch selbst entscheiden und die Dinge nach seinen Vorstellungen regeln. Dies gilt auch für die Arbeit am Arbeitsplatz. Die Autonomie baut auf dem Sicherheitsfaktor des SCARF Modells auf. Je sicherer ein Mitarbeiter sich ist, desto autonomer kann er seine eigenen Entscheidungen treffen. Steht ein Projektleiter z. B. einem Tam vor, wendet er das SCARF Modell dadurch an, dass er es den anderen Teilnehmer des Teams überlässt, wie er diese ihre Aufgaben erfüllen.
Relatedness (Verbundenheit, Zugehörigkeitsgefühl)
Verbundenheit und ein Zugehörigkeitsgefühl stärken die Gemeinschaft. Dies gilt auch für die Belegschaft eines Unternehmens. Je deutlicher das »Wir-Gefühl« ausgeprägt ist, desto effektiver arbeitet jeder Einzelne und letztendlich auch das gesamte Team.
Fairness
Auch die Fairness nimmt innerhalb des SCARF Modells eine wichtige Rolle ein. Je fairer sich ein Mitarbeiter behandelt fühlt, desto besser kann er seine Arbeit erledigen.
Welche Reaktionen sind im SCARF Modell relevant?
Im SCARF Modell sind die beiden folgenden Reaktionen relevant:
- Bedrohungen
- Belohnungen
Bedrohungen
Bedrohungen stellen sich für die Produktivität eines Unternehmens als kontraproduktiv dar. Wer z. B. einen unberechtigten Tadel von einem Vorgesetzten erhält oder vergeblich auf dessen Feedback wartet, ist nicht bereit, seine volle Arbeitsleistung abzurufen.
Belohnungen
Belohnungen fördern das Zugehörigkeitsgefühl und führen im Ergebnis dazu, dass ein Team bessere Leistungen zeigt. Belohnungen, die z. B. die Sicherheit am Arbeitsplatz hervorheben sollen, sind z. B. Visionen und Strategien, an deren Umsetzung alle Mitarbeiter beteiligt werden.
Als Beispiele für Belohnungen, die die Verbundenheit einer Gemeinschaft unterstreichen sollen, werden hier das Händeschütteln oder das Austauschen von Namen angeführt.
Wo lässt sich das SCARF Modell in der Praxis anwenden?
Das SCARF Modell findet in einem Unternehmen z. B. Anwendung, um die Produktivität von Projektteams zu steigern oder Konflikte in einem Unternehmen besser zu lösen. Es kann von Unternehmen aber auch eingesetzt werden, um die Mitarbeiter auf bevorstehende Veränderungen vorzubereiten. Diese stellen in der Regel eine Bedrohung dar. Hier kommt es für das Management darauf an, die Bedrohungslage zu entschärfen und den Mitarbeitern ihre Angst zu nehmen. Dies funktioniert durch Belohnungen, die das Unternehmen z. B. dadurch ausgibt, dass sie den Mitarbeitern eine solide Strategie vorstellt und jedem Einzelnen erläutert, wie er zukünftig in das Unternehmen integriert ist.
Übungsfragen
#1. In welchem Bereich ist das SCARF Modell hilfreich?
#2. Was stellt für einen Mitarbeiter eine Belohnung dar, mit dem er sich dem Unternehmen verbunden fühlt?
#3. Welche Reaktion spielt bei Anwendung des SCARF Modells keine Rolle?
#4. Welche Aussage ist im Zusammenhang mit dem SCARF Modell nicht korrekt?
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