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SCARF Modell

Enthält: Beispiele · Definition · Grafiken · Übungsfragen

SCARF ist ein Modell, das zur Unternehmensführung eingesetzt wird. Das Kennzeichen sind fünf Dimensionen, die die Reaktionen, Bedrohung und Belohnung analysieren, um z. B. die Produktivität eines Projektteams zu fördern oder Konflikte besser zu lösen. Ziel des SCARF Modells ist es, das Zusammengehörigkeitsgefühl einer Gemeinschaft zu stärken.

In diesem Abschnitt erfährst du, was sich hinter dem SCARF Modell verbirgt. Wir zeigen dir, welche fünf Dimensionen das SCARF Modell bestimmen und welche Reaktionen für das SCARF Modell relevant sind. Abschließend erfährst du, wo das SCARF Modell in der Praxis eingesetzt werden kann. Um deinen Wissensstand zum SCARF Modell zu erweitern, kannst du nach diesem Beitrag einige Übungsfragen beantworten.

  • Englisches Akronym: Status, Certainty, Autonomy, Relatedness, Fairness
  • Deutsche Übersetzung: Status, Sicherheit, Autonomie, Verbundenheit, Fairness

Inhalt dieser Lektion

  • Warum solltest du das SCARF Modell kennen?
  • In welche fünf Dimensionen ist das SCARF Modell unterteilt?
    • Status
    • Certainty (Sicherheit, Gewissheit)
    • Autonomy (Autonomie)
    • Relatedness (Verbundenheit, Zugehörigkeitsgefühl)
    • Fairness
  • Welche Reaktionen sind im SCARF Modell relevant?
    • Bedrohungen
    • Belohnungen
  • Wo lässt sich das SCARF Modell in der Praxis anwenden?
  • Übungsfragen

Warum solltest du das SCARF Modell kennen?

Das SCARF Modell wurde 2008 von dem Unternehmer David Rock ins Leben gerufen. Es ist eine Managementmethode, mit der ein Unternehmen das Verhalten und die Reaktionen seiner Mitarbeiter besser analysieren kann. Das SCARF Modell analysiert fünf Faktoren (Dimensionen), die auf das menschliche Gehirn einwirken und unterschiedliche Reaktionen hervorrufen.

Mit Unterstützung des SCARF Modells ist es einem Unternehmen möglich, bestimmte Bedrohungslagen der Mitarbeiter zu erkennen und das Verhalten der Mitarbeiter in eine Richtung zu steuern, die sie motiviert. Dies geschieht z. B. durch Lob und Anerkennung. In der Praxis finden wir das SCARF Modell z. B. bei der Lösung von Konflikten oder zur Steigerung der Produktivität eines Projektteams.

In welche fünf Dimensionen ist das SCARF Modell unterteilt?

Das SCARF Modell ist in die folgenden fünf Dimensionen unterteilt:

  • Status
  • Certainty (Sicherheit, Gewissheit)
  • Autonomy (Autonomie)
  • Relatedness (Verbundenheit, Zugehörigkeitsgefühl)
  • Fairness
SCARF Modell
SCARF Modell

Status

Auf der ersten Stufe des SCARF Modells wird der Istzustand eines Unternehmens ermittelt. Im besten Fall hat jeder Mitarbeiter das Gefühl anerkannt, und für den eigenen Betrieb unentbehrlich zu sein. Jeder Einzelne prüft seinen sozialen Status und fragt sich, ob er besser oder schlechter ist als seine Kollegen.

Die eigene Analyse wird durch äußere Einflüsse stark beeinflusst. Anerkennende Worte stärken das Gemeinschaftsgefühl und führen zu einem besseren Arbeitsklima. Kritik und abweisendes Verhalten lösen eher das Gegenteil aus. Deshalb werden sie als kontraproduktiv empfunden.

Certainty (Sicherheit, Gewissheit)

Certainty stellt die Frage nach der Zukunft. Hier ist es wichtig, dass die Mitarbeiter ein sicheres Gefühl bekommen. Je vorhersehbarer die Zukunft ist, desto stabiler kann das Zugehörigkeitsgefühl zu einer Gemeinschaft aufgebaut werden. Veränderungen wirken hingegen störend, weil der Einzelne nicht weiß, was auf ihn zukommt und welche Rolle er in Zukunft in dem Unternehmen spielt.

Beispiel
Das Management eines Unternehmens kündigt an, den Firmenstandort von A nach B zu verlegen. Für einige Mitarbeiter ist dies mit der Unsicherheit verbunden, wie sie zukünftig zu ihrer Arbeitsstelle kommen und ob sie pünktlich an ihrem Arbeitsplatz ankommen.

Autonomy (Autonomie)

Nur wer autonom ist, kann auch selbst entscheiden und die Dinge nach seinen Vorstellungen regeln. Dies gilt auch für die Arbeit am Arbeitsplatz. Die Autonomie baut auf dem Sicherheitsfaktor des SCARF Modells auf. Je sicherer ein Mitarbeiter sich ist, desto autonomer kann er seine eigenen Entscheidungen treffen. Steht ein Projektleiter z. B. einem Tam vor, wendet er das SCARF Modell dadurch an, dass er es den anderen Teilnehmer des Teams überlässt, wie er diese ihre Aufgaben erfüllen.

Relatedness (Verbundenheit, Zugehörigkeitsgefühl)

Verbundenheit und ein Zugehörigkeitsgefühl stärken die Gemeinschaft. Dies gilt auch für die Belegschaft eines Unternehmens. Je deutlicher das »Wir-Gefühl« ausgeprägt ist, desto effektiver arbeitet jeder Einzelne und letztendlich auch das gesamte Team.

Fairness

Auch die Fairness nimmt innerhalb des SCARF Modells eine wichtige Rolle ein. Je fairer sich ein Mitarbeiter behandelt fühlt, desto besser kann er seine Arbeit erledigen.

Welche Reaktionen sind im SCARF Modell relevant?

Im SCARF Modell sind die beiden folgenden Reaktionen relevant:

  • Bedrohungen
  • Belohnungen

Bedrohungen

Bedrohungen stellen sich für die Produktivität eines Unternehmens als kontraproduktiv dar. Wer z. B. einen unberechtigten Tadel von einem Vorgesetzten erhält oder vergeblich auf dessen Feedback wartet, ist nicht bereit, seine volle Arbeitsleistung abzurufen.

Belohnungen

Belohnungen fördern das Zugehörigkeitsgefühl und führen im Ergebnis dazu, dass ein Team bessere Leistungen zeigt. Belohnungen, die z. B. die Sicherheit am Arbeitsplatz hervorheben sollen, sind z. B. Visionen und Strategien, an deren Umsetzung alle Mitarbeiter beteiligt werden.

Als Beispiele für Belohnungen, die die Verbundenheit einer Gemeinschaft unterstreichen sollen, werden hier das Händeschütteln oder das Austauschen von Namen angeführt.

Wo lässt sich das SCARF Modell in der Praxis anwenden?

Das SCARF Modell findet in einem Unternehmen z. B. Anwendung, um die Produktivität von Projektteams zu steigern oder Konflikte in einem Unternehmen besser zu lösen. Es kann von Unternehmen aber auch eingesetzt werden, um die Mitarbeiter auf bevorstehende Veränderungen vorzubereiten. Diese stellen in der Regel eine Bedrohung dar. Hier kommt es für das Management darauf an, die Bedrohungslage zu entschärfen und den Mitarbeitern ihre Angst zu nehmen. Dies funktioniert durch Belohnungen, die das Unternehmen z. B. dadurch ausgibt, dass sie den Mitarbeitern eine solide Strategie vorstellt und jedem Einzelnen erläutert, wie er zukünftig in das Unternehmen integriert ist.

Übungsfragen

#1. In welchem Bereich ist das SCARF Modell hilfreich?

#2. Was stellt für einen Mitarbeiter eine Belohnung dar, mit dem er sich dem Unternehmen verbunden fühlt?

#3. Welche Reaktion spielt bei Anwendung des SCARF Modells keine Rolle?

#4. Welche Aussage ist im Zusammenhang mit dem SCARF Modell nicht korrekt?

Fertig

Ergebnis

Häufig gestellte Fragen zum SCARF Modell

SCARF ist ein englisches Akronym für fünf Dimensionen, die bei unserer täglichen Arbeit eingesetzt werden, um Bedrohungen zu vermeiden und Lob in Form einer Belohnung zu fördern.

Das SCARF Modell gehört in den Bereich der Neurowissenschaften. Entwickelt wurde es 2008 von dem Neurowissenschafter David Rock. Das SCARF Modell setzt sich aus fünf Dimensionen zusammen, die das Verhalten von Mitarbeitern beschreiben. Im Kern geht es darum, Bedrohungen zu vermeiden und Belohnungen zu fördern.

Das SCARF Modell setzt sich aus den folgenden fünf Dimensionen zusammen: Status, Certainty (Gewissheit, Sicherheit), Autonomy (Autonomie), Relatedness Verbundenheit, Zusammengehörigkeit) und Fairness.

Im Status stellt das Unternehmen seinen Ist-Zustand fest. Certainty stellt auf die Zukunft ab und versucht, die Frage zu beantworten, wie unvorhersehbar diese ist. Mit der Autonomy ermittelt ein Unternehmen, wie stark es ist, um z. B. Konflikte zu bewältigen. Hieraus entwickelt sich ein Gemeinschaftsgefühl (Relatedness). Jeder Einzelne muss für sich klären, wie sicher er sich fühlt. Zum Schluss geht es darum, das Gebot der Fairness zu wahren. Dies bedeutet z. B., dass der Chef alle Mitarbeiter gleichbehandelt, und niemanden bevorzugt.

Relatedness hebt die Verbundenheit einer Gemeinschaft hervor. Jeder, der dieser Gemeinschaft angehört, muss analysieren, wie sehr er sich zugehörig fühlt, und ob er das »Wir-Gefühl« für sich umsetzen kann. Ein Ausschluss aus der Gruppe kann es als physischer Schmerz empfunden werden. Fühlt der Einzelne sich der Gemeinschaft zugehörig, stärkt dies sein inneres Selbstvertrauen.

Das SCARF Modell kann optimal eingesetzt werden, um das Konfliktmanagement in einem Unternehmen zu unterstützen. Sobald ein Konflikt auftritt, kommt die SCARF Methode zum Einsatz. Zunächst kommt es darauf an, nicht auf den Konflikt zu reagieren und sich in die Lage beider Konfliktparteien zu versetzen. Verhaltensweisen und Reaktionen werden unter die Lupe genommen. Dann kommt die Analyse, die mithilfe der fünf Dimensionen des SCARF Modells vorgenommen wird. Anschließend lässt sich das Problem erkennen und ein Konflikt schneller lösen.

In unserer Arbeitswelt begegnen uns ständig Bedrohungen und Belohnungen. Ein unangenehmes Gespräch mit dem Chef empfinden wir als Bedrohung, weil wir nicht wissen, was auf uns zukommt. Die Wertschätzung eines Kollegen nehmen wir dagegen als Belohnung auf. Im Rahmen des SCARF Modells werden die Bedrohungen und die Belohnungen des Alltags in den verschiedenen Dimensionen des SCARF Modells eingeteilt und genauer analysiert. Mit einer starken Unsicherheit (Certainty) verbinden wir es z. B., wenn der Chef uns Veränderungen ankündigt und wir nicht wissen, ob wir mit diesen Veränderungen zurechtkommen. Deshalb stellt diese Situation für uns eine Bedrohung dar.

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