Personalauswahl

Die Personalauswahl beschäftigt sich mit der Zuordnung von Bewerbern zu offenen Stellen innerhalb eines Unternehmens. Dabei geht es zunächst um Definition der Kriterien, welche der mögliche neue Arbeitnehmer zu erfüllen hat, sowie die Sichtung der Bewerbungsunterlagen. Des Weiteren implementiert die Personalauswahl Test- und Bewerbungsverfahren und führt die Bewerbungsgespräche mit potenziellen Mitarbeitern durch.

In der folgenden Lektion erfährst du, welche Aufgaben die Personalauswahl hat, welcher Instrumente sie sich bedient und welche Kriterien schlussendlich zur Wahl des Bewerbers führen. Am Ende findest du außerdem hilfreiche Übungsaufgaben zum Thema Personalauswahl.

Englisch: personnel selection | personnel recruitment

Warum ist die Personalauswahl wichtig?

Da die Mitarbeiter das wichtigste Kapital des Unternehmens darstellen, ist die richtige Auswahl des Personals von großer Bedeutung. Eine Fehlentscheidung während dieses Prozesses kann die Produktivität und damit auch den Umsatz des Unternehmens verringern.

Was ist die Personalauswahl?

Die Personalauswahl ist jener Teil der Personalwirtschaft, der für die Auswahl der Bewerber und Zuweisung der neuen Mitarbeiter auf die offenen Stellen zuständig ist. Dabei sind im Vorfeld Kriterien zu definieren, anhand derer die erste Auswahl an Bewerbern getroffen werden kann. Es gibt zahlreiche eignungsdiagnostische Verfahren, um die Eignung des Bewerbers für die offene Stelle zu evaluieren.

Kriterien der Personalauswahl

Eine der größten Aufgaben der Personalauswahl im Vorfeld des Bewerbungsprozesses ist es, die Beurteilungskriterien einheitlich zu definieren. Dabei können persönliche, intellektuelle aber auch soziale Fähigkeiten eine Rolle spielen.

Die wichtigsten Kriterien bei der Personalauswahl sind:

• Motivation: die Bereitschaft, seine bestmögliche Leistung für das Unternehmen abzurufen
• Kompetenz: die qualitativen Fähigkeiten, den Anforderungen des Berufes gerecht zu werden
• Intelligenz: die intellektuellen Fähigkeiten, wie etwa sprachliches Verständnis, Wissen oder Auffassungsgabe
• Soziale Fähigkeiten: Kompetenz, mit Mitmenschen und Kollegen zu kommunizieren (Teamfähigkeit, Einfühlungsvermögen)
• Lernfähigkeit: Auffassungsgabe, Fähigkeit, neue Dinge schnell zu erlernen und umzusetzen
• Persönliche Kompetenzen: Selbstständigkeit, Belastbarkeit, usw.
• Technische Fähigkeiten: Umgang mit Computern, Programmen und Maschinen

Bei Beurteilung dieser Kriterien kann eine Abstufung vorgenommen werden, um zu beurteilen, welche Kriterien unbedingt erfüllt sein müssen und welche davon möglicherweise von Vorteil sind.

Instrumente der Personalauswahl

Um die Bewerber einer offenen Position zuordnen zu können, bedient sich die Personalauswahl zahlreicher Methoden und Instrumente, um die bestmögliche Wahl zu treffen.

Dabei kommen verschiedene Ansätze in Frage: Einige dieser Instrumente dienen der Feststellung von biografischen Eigenschaften, andere zielen vor allem auf soziale Fähigkeiten ab. Die Entscheidung, wann welches Werkzeug verwendet wird, obliegt ebenso der Personalauswahl wie die Durchführung dieser Verfahren.

Analyse der Unterlagen

Den ersten Schritt der Personalauswahl stellt fast immer die Analyse der Bewerbungsunterlagen dar. Dies ist oftmals die erste Kontaktaufnahme durch den Bewerber. Aus diesen Unterlagen sollte immer hervorgehen, warum sich der Bewerber gerade für diese Stelle bewirbt, welche Qualitäten und Fähigkeiten er mitbringt und welche Berufserfahrung und Ausbildung er vorweisen kann. Bei der Beurteilung der Unterlagen gibt es zahlreiche Merkmale, die von der Personalauswahl zu evaluieren sind.

Wichtige Beurteilungskriterien der Bewerbungsunterlagen:

• Sprachliche Kenntnisse und formale Aspekte (Sind die Bewerbungsunterlagen fehlerfrei? Sind genügend Informationen enthalten?)
• Erforderliche Fähigkeiten (Technische Fähigkeiten, die für den Beruf unabdingbar sind; IT-Kenntnisse, Fremdsprachenkenntnisse)
• Lebenslauf (Ist der Lebenslauf vollständig?)
• Nachweis der Ausbildung (Zeugnisse, Praktika, Referenzschreiben des bisherigen Arbeitgebers, Sprachzertifikate)
• Arbeitszeugnisse

Die Qualität der Bewerbungsunterlagen ist ausschlaggebend für die grobe Vorauswahl der Bewerber. Sie geben im Normalfall keine genaue Prognose ab, welcher Kandidat am besten geeignet wäre. Wichtig ist in diesem Zusammenhang vor allem, Bewerber zu eliminieren, die spezielle Kenntnisse oder Fähigkeiten überhaupt nicht mitbringen und deswegen für die Stelle definitiv nicht in Frage kommen.

Testverfahren

Eignungsdiagnostische Leistungs- und Persönlichkeitstests sind bereits seit vielen Jahren ein fixer Bestandteil der Personalauswahl und haben vor allem die Aufgabe, die individuellen Eigenschaften der Bewerber zu bestimmen.

Folgende Eigenschaft werden durch Testverfahren abgefragt:

• Intelligenz (räumlich, verbal, numerisch)
• Wissen
• Persönlichkeit (emotionale Stabilität, Gewissenhaftigkeit, Teamfähigkeit, Verträglichkeit)
• Leistung (Problemlösung, Analysieren, Interpretieren, Ordnen, Schlussfolgern)

Mittlerweile werden viele dieser Tests online angeboten, da die Menge an Bewerbern auf diese Weise leichter zu bewältigen ist. Ein weiterer Vorteil der technischen Durchführung ist eine homogene Auswertung und Standardisierung der Beurteilungskriterien.

Assessment Center Verfahren

Das Assessment Center Verfahren ist eines der Werkzeuge der Personalauswahl, die meist erst sehr spät im Laufe des Bewerbungsprozesses zum Einsatz kommen.

Dabei wird der Bewerber eingeladen, an Gruppen- oder Einzelübungen teilzunehmen. Wichtigstes Learning für das Personalmanagement ist beim AC-Verfahren die Bewertung und Einschätzung, ob der Bewerber für die betreffende Position geeignet ist oder nicht.

Mögliche Bausteine des Assessment Centers:

• Interview des Bewerbers
• Selbstpräsentation des Bewerbers
• Testverfahren (Intelligenz, Konzentration, Problemlösung)
• Postkorbübung (Bewerber muss Posteingang sortieren und seine Entscheidungen später begründen)
• Selbsteinschätzung des Bewerbers und Analyse durch Dritte
• Gruppendiskussionen
• Rollenspiele (Verkaufsgespräche)
• Fallstudien
• Fragebögen
• Präsentationsaufgaben

Biografischer Fragebogen

Zusätzlich zum Lebenslauf kann das Unternehmen die Bewerber biografische Fragebögen ausfüllen lassen. Diese haben den Zweck, genauere Informationen zum Lebenslauf, vergangenen Einstellungsverhältnissen und Erfahrungen des Kandidaten zu sammeln.

Die Abgrenzung des biografischen Fragebogens zu einem Persönlichkeitstest ist oft nur schwer möglich, wobei dieser Fragebogen sich sehr häufig ausschließlich auf die Vergangenheit des Bewerbers bezieht.

Bewerbungsgespräch

Der wohl wichtigste Schritt des Bewerbungsprozesses ist das Bewerbungsgespräch. Nur dabei hat der Unternehmer einen persönlichen Eindruck des Kandidaten und die Möglichkeit, direkte Fragen zu stellen.

Das Bewerbungsgespräch besteht typischerweise aus folgenden Phasen:

• Begrüßungsphase und Smalltalk: in dieser Phase wird schnell klar, ob man sein Gegenüber sympathisch findet. Während dieses kurzen Zeitraums entscheidet sich laut Studien bereits in sehr vielen Fällen, ob dem Bewerber die Stelle angeboten wird oder nicht.
• Gesprächsphase: nun werden meist generelle Fragen gestellt. Der Bewerber erhält die Möglichkeit, zu erläutern, warum er gerne im Unternehmen arbeiten möchte und warum gerade er dafür geeignet ist.
• Gesprächsphase II: Das Unternehmen und seine Struktur werden vorgestellt.
• Rückfragen: beide Parteien haben die Möglichkeit, eventuelle Rückfragen zu klären
• Abschluss und Verabschiedung

Übungsfragen