Die Personalbeschaffung ist jener Teil der Personalwirtschaft, der für die Gewinnung von Arbeitskräften für bestimmte Positionen im Unternehmen zuständig ist. Dazu gehören die Personalbedarfsplanung, die Analyse des aktuellen Arbeitsmarktes, die außer- oder innerbetriebliche Suche nach geeigneten Mitarbeitern und die Auswahl der passenden Bewerber.
In der folgenden Lektion erfährst du, welche Ziele die Personalbeschaffung verfolgt, nach welchen Maßstäben und Methoden der Personalbedarf festgestellt wird und wie es zur Auswahl der Arbeitnehmer kommt. Ganz unten findest du außerdem einige Übungsaufgaben, die dein Wissen zum Thema Personalbeschaffung abfragen.
Englisch: recruitment | recruiting
Inhalt dieser Lektion
Warum ist die Personalbeschaffung wichtig?
Das wichtigste Kapital des Unternehmens sind seine Mitarbeiter. Die Personalbeschaffung ist nicht nur für die bestmögliche Besetzung der offenen Stellen zuständig, sondern stellt frühzeitig einen Personalbedarf fest und vermeidet so, dass interne Abläufe und Prozesse ins Stocken geraten.
Was ist die Personalbeschaffung und Personalbeschaffungsplanung?
Die Personalbeschaffung und die Personalbeschaffungsplanung sind Teile der betriebsinternen Personalwirtschaft. Hauptaufgabe ist die Beschaffung von potenziell geeignetem Personal in genügender Anzahl zu einem bestimmten Zeitpunkt für einen dafür vorgesehenen Arbeitsplatz. Die Beschaffung des Personals kann sowohl kurzfristig als auch langfristig geschehen und wird durch die Bedarfsplanung ergänzt.
Ziele der Personalbeschaffung
Die Ziele der Personalbeschaffung im Überblick:
- Beschaffung der notwendigen Informationen über den Bedarf (Bedarfsplanung)
- Beobachtung des Arbeitsmarktes
- Genaue Definition der Anforderung an neue Arbeitnehmer
- Einstellung eines geeigneten Bewerbers
- Möglichst kostengünstiger Aufwand bei Planung, Suche und Einstellung
Arten der Personalbeschaffung
Bei der Personalbeschaffung kommen sowohl interne als auch externe Beschaffungsmaßnahmen in Frage. Beide Möglichkeiten haben sowohl Vor- als auch Nachteile, wobei die Beschaffung externen Personals weit aufwendiger und ressourcenintensiver ist.
Ausschlaggebend bei der Entscheidung, auf welchem Wege die Personalsuche in Angriff genommen wird, sind die Ergebnisse der Personalbedarfsplanung.
- Wie viele Mitarbeiter werden benötigt?
- Welche qualitativen Voraussetzungen müssen diese mitbringen?
- Welcher ist der kostengünstigste Weg, diesen Bedarf zu befriedigen?
Beschaffung aus internem Personal
Da ein Unternehmen im Rahmen seiner Personalentwicklung immer Interesse daran hat, möglichst viele potenzielle Führungskräfte innerhalb des Betriebes aus- und weiterzubilden, ist die interne Suche nach Mitarbeitern immer die günstigste und wirtschaftlichste Form der Personalbeschaffung.
Neue Stellen sollten stets auf einem Schwarzen Brett – für Mitarbeiter ersichtlich – ausgehängt werden, damit sich mögliche Kandidaten bewerben können. Außerdem können die jeweiligen Führungskräfte geeigneter Mitarbeiter diese für die neue Stelle vorschlagen. Die Personalentwicklung des Unternehmens hat darüber hinaus die Aufgabe, die jeweiligen individuellen Karriereplanungen innerhalb des Betriebes zu entwickeln und gegebenenfalls Weiterbildungsmaßnahmen vorzuschlagen.
Vorteile und Nachteile der Beschaffung aus internem Personal
- Höhere Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen
- Geringere Beschaffungskosten
- Mitarbeiter ist mit betrieblichen Abläufen bereits vertraut
- Kurzfristigere Füllung der Stelle
- Möglichkeit des beruflichen Weiterkommens innerhalb des Betriebes
- Gesteigerte Konkurrenz unter den Mitarbeitern
- Kleinerer Pool an potenziellen Kandidaten als bei externer Beschaffung
- Frischer Wind und Input von Außen fehlt
- Langsame Senkung des Leistungsniveaus
- Bei interner Absage Verringerung der Motivation
Bei der internen Personalbeschaffung kommen sowohl die Versetzung, die Aufstockung von Teilzeitkräften auf Vollzeitarbeit oder eine Umschulung im Rahmen der Personalentwicklung in Frage.
Beschaffung aus externem Personal
Bei der Personalbeschaffung aus externen Bewerbern unterscheidet man die aktive und passive Beschaffung. Bei der aktiven Suche veröffentlicht das Unternehmen proaktiv Stellenanzeigen über verschiedene Kanäle (Personalberater, Personalleasing-Agenturen, Arbeitsmarktservice, Jobbörsen, Zeitungen, usw.). Bei der passiven Personalbeschaffung bieten sich mögliche neue Mitarbeiter mittels Initiativbewerbungen an, weil sie etwa vom guten Ruf des Unternehmens gehört haben.
Vorteile und Nachteile der Beschaffung aus externem Personal
- Neues Know-how kommt in das Unternehmen
- Große Auswahl an potenziellen Kandidaten
- Kritisches Hinterfragen von bestehenden Prozessen
- Keine internen Fort- und Weiterbildungskosten
- Höhere Kosten für Recruiting
- Gefahr der Fehlbesetzung erheblich höher
- Enttäuschung interner Mitarbeiter, die für die Stelle möglicherweise geeignet gewesen wären
- Neue Mitarbeiter muss alle Prozesse neu kennenlernen
Personalauswahl
Wenn das Unternehmen eine ausreichende Anzahl an Bewerbungen erhalten hat, muss es eine Auswahl an Kandidaten treffen. Die Auswahl basiert auf verschiedensten Beurteilungskriterien, muss aber stets objektiv, zuverlässig und bedingungsgleich sein, um faire Voraussetzungen für alle Kandidaten zu schaffen.
Auswertung und Referenzen
Sowohl bei der internen, als auch bei der externen Personalsuche wird das Eignungspotenzial durch verschiedene Bewertungskriterien festgestellt. Auch hier gelten dabei stets die Grundsätze der Objektivität, des Gleichbehandlungsgrundsatzes und der Zuverlässigkeit.
Ausschlaggebende Bewertungskriterien zur Personalauswahl bei internem Personal:
- Gehaltsvorschläge des Unternehmens und des Kandidaten
- Arbeitsverhalten (Fleiß, Motivation, Leistungsfähigkeit, Initiative, Pünktlichkeit, etc.)
- Verhalten gegenüber Vorgesetzten und anderen Mitarbeitern
- Auftreten (Sauberkeit, Selbstbewusstsein)
- Quantitatives Leistungsvermögen
- Qualitative Leistung der Arbeit
- Auffassungsgabe, Logik
- Referenzen des bisherigen Vorgesetzten
Ausschlaggebende Bewertungskriterien zur Personalauswahl bei externem Personal:
- Gehaltsvorschläge des Unternehmens und des Kandidaten
- Qualifikation (Zeugnisse)
- Analyse der Form der Bewerbung
- Gegebenenfalls Beurteilung des Bildes (Auftreten, Sauberkeit)
Assessment Center
Das in den letzten Jahren viel an Bedeutung gewonnene Assessment Center Verfahren dient vor allem zur standardisierten Beurteilung mehrerer Bewerber. In den meisten Fällen werden verschiedene Tests mit den Kandidaten durchgeführt, anhand derer deren Analysefähigkeit, Auffassungsgabe und andere Fähigkeitsmerkmale festgestellt werden können.
Diese Tests können bestehen aus:
- Gruppendiskussionen mit Problemstellung
- Schriftlichen Aufgaben
- Führen von verschiedenen Interviews
- Simulation von Konflikten innerhalb eines Teams
- Rollenspielen (Verkaufsgesprächen)
- Fallstudien
- Abschlussgesprächen
Vorstellungsgespräch
Obwohl der Einsatz von Assessment Center Verfahren und anderen Tests immer beliebter wird, ist der persönliche Kontakt des Vorgesetzten mit dem potenziellen neuen Mitarbeiter unerlässlich. Nur bei einem Vorstellungsgespräch kann ein persönlicher Eindruck des Kandidaten gewonnen werden. Dieser hat während des Gesprächs auch die Möglichkeit, Fragen zum Unternehmen und seiner möglichen neuen Arbeitsstätte zu stellen und seine mittel- und langfristigen Möglichkeiten zu evaluieren.
