Unternehmenskultur

Die Kultur eines Unternehmens beschreibt die gemeinsam gelebten und akzeptierten Werte innerhalb des Unternehmens, an denen sich das Handeln aller Beteiligten orientiert.

Dieses Kapitel erklärt dir, was die Unternehmenskultur ist, wann sie eine Rolle spielt und welche Vor- und Nachteile sie mit sich bringt. Außerdem gehen wir auf die verschiedenen Modelle der Unternehmenskultur ein und stellen dir Übungsaufgaben bereit, mit denen du dein Wissen anschließend testen kannst.

Was ist die Unternehmenskultur?

Genau wie unterschiedliche Länder unterschiedliche Kulturen mit verschiedenen Ansichten, Bräuchen und Werten besitzen, so repräsentiert auch die Kultur eines Unternehmens die innerhalb der Gemeinschaft gültigen Werte und Normen, die das Selbstverständnis und Handeln der Mitarbeiter prägen. Diese beeinflussen maßgeblich die Funktionsweise des Unternehmens und damit auch dessen wirtschaftlichen Erfolg.

Unternehmenskulturen können dabei ganz unterschiedlich ausfallen. So funktionieren beispielsweise sehr autoritär geführte Unternehmen ganz anders als solche, die eine offene Kommunikations- und Mitsprache-Kultur fördern.

Letztendlich hat die Unternehmenskultur großen Einfluss auf das Wohlbefinden und damit auch die Motivation der Mitarbeiter. Die „eine“ und richtige Kultur gibt es dabei nicht, allerdings können Maßnahmen getroffen werden, um eine Unternehmenskultur zu fördern, die zum wirtschaftlichen Wachstum des Unternehmens beiträgt. Dies ist insbesondere wichtig, da sich Unternehmen einem ständigen Wandel gegenübersehen.

In der heutigen Zeit gehören dazu beispielsweise:

• Wunsch der Belegschaft nach Flexibilisierung der Arbeitszeiten
• Forderung nach mehr Mitspracherecht im Unternehmen
• Herausforderungen der Digitalisierung
• Demographischer Wandel
• Zunehmende Wichtigkeit der Work-Life-Balance

Die Unternehmenskultur ist dabei immer als lebendiger und reziproker Organismus zu sehen. Das bedeutet nicht nur, dass sie sich ständig verändert. Es besteht vielmehr eine Wechselwirkung, da die Unternehmenskultur das Handeln und Verhalten der Mitarbeiter prägt, sie aber auch gleichzeitig durch dieses beeinflusst werden kann.

Zur Unternehmenskultur gehören vor allem innere Werte und Normen, die sich beispielsweise in der Unternehmensphilosophie oder den Unternehmensgrundsätzen wiederfinden.

Werte der Unternehmenskultur:

• Fairness sowie respektvoller und toleranter Umgang miteinander.
• Offene Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitern.
• Flache Hierarchien.
• Transparenz in Entscheidungsprozessen.
• Wertschätzung der Mitarbeiter.
• Gemeinsame Rituale.

Neben diesen werteorientierten Faktoren gehören auch die geschaffenen Rahmenbedingungen zu den Einflussfaktoren auf die Unternehmenskultur.

Rahmenbedingungen äußern sich beispielsweise in:

• Regelungen zur Arbeitszeit
• Verpflichtung zu Dresscodes
• Organisation und Abgrenzung der Aufgabenbereiche
• Gestaltung der Mitarbeiterentlohnung
• Ausstattung des Arbeitsplatzes
• Maßnahmen zur Förderung der Gesundheit von Mitarbeitern

Ebenso hat die Darstellung des Unternehmens nach außen einen Einfluss auf die Unternehmenskultur und deren Wahrnehmung.

Zur Außendarstellung gehören unter anderem:

• Das Firmenlogo
• Marketingmaßnahmen und Werbung
• Employer-Branding zur Personalgewinnung

Warum ist Unternehmenskultur wichtig?

Die Kultur eines Unternehmens hat nicht nur einen großen Einfluss auf das Wohlbefinden und die damit verbundene Arbeitsmotivation der Mitarbeiter.

Sie kann außerdem die Mitarbeiterfluktuation im Unternehmen reduzieren oder das Recruiting neuer Mitarbeiter vereinfachen. Somit hat eine positiv wahrgenommene Unternehmenskultur auch einen indirekten Einfluss auf den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens.

Zudem spielt die Unternehmenskultur auch in der Führung von Mitarbeitern eine wichtige Rolle. Sie fördert das Gemeinschaftsverständnis und entlastet somit die Führungskräfte.

Zudem nimmt die Unternehmenskultur automatisch weitere wichtige Funktionen ein:

• Koordination des Verhaltens der Mitarbeiter
• Sinnstiftung und Motivation für die tägliche Arbeit der Mitarbeiter
• Förderung der Identifikation mit dem Unternehmen
• Abgrenzung nach außen und zu anderen Konkurrenten
• Veränderungen im wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Umfeld können schneller wahrgenommen werden
• Orientierung für die Handlungen der Mitarbeiter, wenn allgemein akzeptierte Werte bekannt sind

Voraussetzung dafür, dass diese Funktionen sich positiv auf das Unternehmensziel auswirken, ist, dass eine positive Unternehmenskultur auch tatsächlich gelebt wird und nicht nur auf dem Papier existiert. Wesentliche Merkmale einer erfolgreichen Unternehmenskultur sind nach Peters und Waterman (1983) folgende acht Kriterien:

• Prämisse des Handelns
• Kundenorientierung
• Unternehmerischer Freiraum
• Produktivität durch Menschen
• Gelebte Werte
• Bindung zum Geschäft
• Flexibler Aufbau der Organisation
• Straff-lockere Führungsstile

Unterschiedliche Modelle zur Unternehmenskultur

Um die Kultur eines Unternehmens zu verändern, muss sie zuerst verstanden werden. In der Wissenschaft wurden dazu verschiedene Modelle entwickelt, die zur Analyse der Unternehmenskultur genutzt werden können.

Das Modell zur Unternehmenskultur nach Edgar Schein

Nach Edgar H. Schein, einem der Vorreiter für die Untersuchung von Unternehmenskulturen, findet Unternehmenskultur auf drei Ebenen statt, die in enger Beziehung zueinander stehen:

1. Grundannahmen sind unbewusst und unsichtbar, bestehend aus:
   • Umwelt
   • menschlichem Handeln
   • zwischenmenschlichen Beziehungen
   • Wahrnehmung von Wahrheit und Zeit
2. Werte und Normen sind teilweise sichtbar, bestehen aus:
   • Richtlinien
   • Regeln
   • Verboten und Geboten
3. Artefakte sind sichtbar aber bedürfen der Interpretation, beispielsweise:
   • Firmenlogo
   • unternehmensinterne Abkürzungen und Sprache
   • Verhaltensmuster

Modell zur Unternehmenskultur nach Hatch

Mary Jo Hatch hat das Modell nach Schein um die Ebene der „Symbole“ weiterentwickelt und betrachtet dabei weniger die einzelnen Ebenen, als vielmehr die untereinander bestehenden Prozesse und Wechselwirkungen.

Dadurch soll Unternehmenskultur als dynamischer Prozess besser verstanden werden, in dem folgende Schritte existieren:

• Manifestation: kulturelle Eigenheiten entstehen durch Emotionen, Kognitionen und Sinneswahrnehmung.
• Realisation: Bewusstwerden von kulturellen Merkmalen durch Erkennen von Mustern.
• Interpretation: die kulturellen Merkmale werden werden inhaltlich interpretiert, sodass daraus Handlungsmaßstäbe abgeleitet werden.
• Symbolisierung: die kulturellen Merkmale werden in Rituale, Gewohnheiten und Symbole übertragen, die die gemeinsame Kultur festigen sollen.

Modell zur Unternehmenskultur nach Hofstede

Geert Hofstede sieht eine gemeinschaftliche Kultur in Unternehmen als eine Art der gemeinschaftlichen Ausrichtung des bewussten und unbewussten Denkens des Gehirns.

Durch die gemeinschaftliche Sozialisierung der Mitglieder einer Organisation wird ihnen einerseits die Orientierung innerhalb dieser Kultur erleichtert, andererseits auch das Kultursystem an sich stabilisiert. Durch ständige Veränderung der Zusammensetzung dieser Gemeinschaft in Form von Zu- und Abgängen im Unternehmen verändert sich auch die Kultur allmählich.

Zur Veranschaulichung nutzt Hofstede das Zwiebelmodell, welches die Kultur in vier Schichten unterteilt:

1. gemeinsame Werte:
   inhaltlicher Kern des gemeinsamen Kulturverständnisses
2. gemeinsame Rituale:
   Aktivitäten der Gemeinschaft, die sozialen Beziehungen untereinander und das Gemeinschaftsgefühl stärken.
3. gemeinsame Helden:
   Personen, die für das Unternehmen eine große Rolle spielen und von den Mitgliedern geschätzt werden, beispielsweise der Unternehmensgründer.
4. gemeinsame Symbole:
   Logos, Bilder, Wörter oder andere Zeichen, deren tieferen Sinn nur von den Mitgliedern der Organisation verstanden wird.

Die Gesamtheit der vier Schichten spiegelt sich in den Praktiken, also den Handlungen und dem Verhalten der Organisationsmitglieder wieder.

Modell zur Unternehmenskultur nach Hall

Edward T. Hall nutzt zur Beschreibung der Unternehmenskultur das Eisbergmodell von Sigmund Freud aus der Psychologie.

Ebenso wie Freud in der zwischenmenschlichen Psychologie geht auch Hall davon aus, dass es in der Unternehmenskultur eine sichtbare (Sach-) Ebene und eine unsichtbare (Beziehungs-) Ebene gibt.

Die gemeinsame Unternehmenskultur besteht dabei aus gemeinschaftlichen Annahmen für die Lösung von Problemen. Nur ein Bruchteil ist dabei für Außenstehende sofort ersichtlich, der größte Teil befindet sich im nicht sichtbaren Teil.

Zu diesen nicht sichtbaren Elementen gehören vor allem:

• ein gemeinschaftliches Verständnis von Richtig und Falsch sowie Wahrheit und Unwahrheit
• unausgesprochene Regeln und Verhaltensweisen
• Beziehungen und Hierarchien
• gemeinsame Werte und Normen
• Gedanken und Gefühle
• Ansehen und Status
• Grundbedürfnisse

Die sichtbaren Elemente der Unternehmenskultur entstehen aus den unsichtbaren Elementen und zeigen sich beispielsweise in:

• einem niedergeschriebenen Unternehmensleitbild
• strategischer Ausrichtung des Unternehmens
• Gestaltung der Arbeitsplätze
• Außenwirkung des Unternehmens und der Mitarbeiter
• festgeschriebenen Verhaltensregeln und Arbeitsanweisungen

7S-Modell zur Unternehmenskultur nach Peters und Watermann

Das 7-S-Modell der ehemaligen Berater von McKinsey & Co, welches auch als McKinsey-7-S-Modell bekannt ist, geht bei der Beschreibung der Unternehmenskultur auf die Gesamtheit des Unternehmens ein. Dabei werden sieben Faktoren für den Erfolg des Unternehmens zugrunde gelegt – drei harte und vier weiche.

Zu den harten Faktoren gehören:

• Strategy: alle Maßnahmen und Planungen zur Veränderung und Wachstum des Unternehmens.
• Structure: Verbindung und Kooperation der Abteilungen untereinander.
• Systems: formelle und informelle Prozesse zur Strategieumsetzung in den Strukturen.

Sie sind aufgrund von Planungen und Dokumentationen auch für außenstehende nachvollziehbar. Dagegen sind die weichen Faktoren weder nachvollziehbar noch greifbar. Zu ihnen zählen:

• Skills: Werte und Normen innerhalb der Organisation, Führungsstil und Kultur des Management.
• Shared Values: grundlegende Ideen und Visionen des Unternehmens, die von allen Beteiligten getragen werden.
• Staff: sämtliche HR-Prozesse.
• Style: individuelle Stärken des Unternehmens

Die sieben Elemente des 7-S-Modells stehen im Zusammenhang miteinander und beeinflussen sich gegenseitig. Insbesondere die weichen Faktoren haben dabei einen starken Einfluss auf die Unternehmenskultur und beeinflussen gleichzeitig die Entwicklung der harten Faktoren.

Zwei-Stufen-Modell zur Unternehmenskultur nach Kotter und Heskett

In ihrer 1992 durchgeführten Studie „Corporate Culture and Performance„ konnten John P. Kotter und James L. Heskett einen Zusammenhang zwischen der Unternehmenskultur und dem wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens nachweisen.

Das daraus entwickelte Konzept für die Unternehmenskultur setzt sich aus zwei Stufen zusammen:

1. Verhaltensnormen (Group Behavioural Norms):
   • sichtbare Verhaltensweisen
   • Führungsstil
   • lassen sich durch Anweisungen oder Prozessveränderungen schnell ändern
2. geteilte Werte (Shared Values):
   • Normen und Werte, die von allen Mitarbeitern akzeptiert werden.
   • Schwer sichtbar und daher auch nur schwer zu verändern.

Beide Ebenen stehen in direktem Zusammenhang zueinander:

Modell der kollektiven Identität zur Unternehmenskultur

Um die Unternehmenskultur zu begreifen und beeinflussen zu können, sind demnach drei wesentliche Elemente zu berücksichtigen:

• Kommunikationsgemeinschaft:
  • jede Organisation besitzt ihre eigene innere Sprache
  • gemeinsame Sprachen verbinden Menschen, sodass sie sich als Teil einer Gemeinschaft fühlen
• Erinnerungsgemeinschaft:
  • gemeinsame Ereignisse verbinden Menschen und lassen sie zusammenwachsen
  • Beispiele sind gemeinsame Erfolge und gemeinsam überstandene Krisen oder Team-Events
• Erfahrungsgemeinschaft:
  • gemeinsame Erfahrungen, die alle Mitarbeiter der Unternehmens gemacht haben stärken das Wir-Gefühl

Im Zusammenspiel dieser drei Elemente entwickelt sich eine gemeinsame Identität der Gemeinschaft. Um Unternehmenskulturen zu integrieren oder zu verändern, muss also an diesen drei Stellschrauben gedreht werden.

Vorteile und Nachteile einer Unternehmenskultur

Die Unternehmenskultur unterliegt einer ständigen Veränderung aufgrund gesellschaftlicher Einflüsse. Dennoch kann sie aktiv gesteuert werden und somit nicht nur das Selbstbild eines Unternehmens sondern auch die Motivation der Mitarbeiter beeinflussen.

Übungsaufgaben