▷ Führungsinstrumente » Definition, Erklärung & Beispiele + Übungsfragen

Führungsinstrumente sind wichtige Werkzeuge, mit Hilfe derer leitende Angestellte oder Unternehmer ihre Mitarbeiter führen können. Sie erleichtern den Führungsprozess, da Sie einfach anzuwenden sind und sollen außerdem der Motivation und Erreichung guter Ergebnisse bei den Mitarbeitern dienen.

In diesem Abschnitt erfährst du nicht nur was Führungsinstrumente sind, sondern auch, warum sie wichtig sind und wann sie eine Rolle spielen. Außerdem lernst du die verschiedensten Führungsinstrumente kennen und was bei deren Einsatz zu beachten ist. Im Anschluss kannst du unsere Übungsaufgaben nutzen, um dein erworbenes Wissen zu testen.

Inhalt dieser Lektion

Wann spielen Führungsinstrumente eine Rolle?

Führungsinstrumente spielen in der Personalführung eine große Rolle. Es handelt sich dabei um Techniken und Werkzeuge für Führungskräfte, mit denen die Motivation und Leistung der Mitarbeiter gesteigert werden soll.

Sie werden außerdem genutzt, um innerbetriebliche Verhaltens- und Kommunikationsregeln aufzustellen und eine effektive Arbeitsplanung zu gestalten. Das Ziel ist dabei eine Entlastung der Führungskraft und eine Steigerung der Produktivität der zu führenden Mitarbeiter. Welches Führungsinstrument letztendlich gewählt wird, hängt zum einen von der Führungskraft selbst, aber auch von der zu führenden Gruppe sowie von den zu erledigenden Aufgaben ab.

Grundsätzlich kann man zwei Arten der Führungsinstrumente unterscheiden:

direkte Führungsinstrumente
indirekte Führungsinstrumente

Direkte Führungselemente

Mit direkten Führungsinstrumenten kann die Führungskraft einen direkten Einfluss auf die zu führenden Mitarbeiter nehmen. Dies beeinflusst das Verhalten und die innere Einstellung des Mitarbeiters sowie die Einstellung der Führungskraft gegenüber.

Zu den direkten Führungsinstrumenten gehören beispielsweise:

Führung durch Vorbild
Informationsweitergabe an die Mitarbeiter
Lob und konstruktive Kritik
Lenkende Gesprächsführung und Unterstützung
Mitarbeitergespräche
Aufstellen von Zielvereinbarungen
Rollenverteilung und Delegation von Aufgaben und Verantwortung
Demokratische Entscheidungsprozesse mit den Mitarbeitern
Stimmungsmanagement der Mitarbeiter
Schaffung von Anreizsystemen

Indirekte Führungselemente

Während ein Großteil der Führungskräfte oft nur die direkten Führungsinstrumente bewusst einsetzt, können auch indirekte Führungsinstrumente bewusst gesteuert und genutzt werden.

Zu den indirekten Führungsinstrumenten gehören beispielsweise:

Die Personalauswahl und Teamzusammenstellung
Teamentwicklung
Vertrauensaufbau
geregelte Arbeitsabläufe
die Unternehmenskultur
Aufbau eines konstruktiven Arbeitsklimas
die Gestaltung des Arbeitsumfeldes
Storytelling über herausragende Personen im eigenen Unternehmen oder der Branche, die als Vorbilder dienen

Beispiel

Eine Führungskraft im Verkauf hat die Aufgabe den Umsatz zu steigern. Hierzu könnte die Führungskraft ein Team aus den besten Verkäufern zusammenstellen, die sich ausschließlich diesem Ziel widmen. Außerdem können in individuellen Zielvereinbarungsgesprächen Anreizsysteme geschaffen werden, um die einzelnen Mitarbeiter zu motivieren. Zusätzlich geht die Führungskraft mit einem guten Beispiel voran.

Warum sind Führungsinstrumente wichtig?

Führungsinstrumente dienen den Führungskräften als “Werkzeugkasten” für Ihre tägliche Arbeit. Schließlich besteht die Hauptaufgabe einer Führungskraft in der Führung von Mitarbeitern. Dazu gehört auch die Motivation der Mitarbeiter, um zum Wachstum und zur Erreichung der Ziele des Unternehmens beizutragen.

Dabei ist weniger entscheidend, wie viele der Führungsinstrumente eingesetzt werden. Eine gute Führungskraft zeichnet aus, dass sie erkennt, wann welches Instrument eingesetzt werden muss und dieses auch richtig anwendet.

Schlussendlich entscheidet die Qualität der Führung über das Betriebsklima und damit im Endeffekt auch über die Motivation, die Leistung und die Ergebnisse der Mitarbeiter im Betrieb.

Die 8 wichtigsten Führungsinstrumente in der Praxis und deren Anwendung

Zu den wichtigsten Führungsinstrumenten, die auch in der Praxis am häufigsten angewendet werden, gehören:

Führungsinstrumente: Die 8 gängigsten Führungsinstrumente

Vereinbarung von Zielen:
Eines der wichtigsten Führungsinstrumente ist die Vereinbarung von Zielen mit Mitarbeitern. Diese geben Orientierung, verleihen der täglichen Arbeit einen Sinn und fördern die Motivation durch den Willen zur Zielerreichung. Wird das Ziel erreicht, kann die Motivation durch das Erfolgserlebnis des Mitarbeiters noch weiter gesteigert werden. Außerdem dienen vereinbarte Ziele auch zur Beurteilung der Leistung von Mitarbeitern. Wird das vereinbarte Ziel nicht erreicht, muss die Frage nach den Ursachen gestellt werden, um zukünftig bessere Ergebnisse zu erreichen und an eventuellen Schwächen des Mitarbeiters arbeiten zu können.

Im besten Falle werden Ziele gemeinsam mit den Mitarbeitern erarbeitet. Hat der Mitarbeiter das Gefühl, es handele sich um “sein” Ziel, mit dem er sich identifizieren kann, ist die Motivation zur Zielerreichung wesentlich größer als bei einem “von oben” verordneten Ziel. Des Weiteren sollten die Ziele SMART sein, das bedeutet ein Ziel muss Spezifisch, Messbar, Anregend, Realistisch und Terminiert sein.
Delegation von Aufgaben und Verantwortung:
Die Delegation von Aufgaben dient zum einen der Entlastung der Führungskraft, sodass sich diese um die wesentlichen Dinge kümmern kann. Zum anderen steigert die Übertragung von Aufgaben und der damit verbundenen Verantwortung auch die Motivation der Mitarbeiter.

Hierbei sollte allerdings darauf geachtet werden, dass die delegierten Aufgaben dem Leistungsniveau des Mitarbeiters entsprechen. Werden nur niedere Aufgaben übertragen, stellt sich schnell Unzufriedenheit durch Unterforderung bei den Mitarbeitern ein. Bei zu anspruchsvollen Aufgaben besteht die Gefahr einer Überlastung der Mitarbeiter. Daher sollten die delegierten Aufgaben und Verantwortungsbereiche zwar immer leicht herausfordernd, aber auch für den Mitarbeiter lösbar sein. Die Qualifikation, die Kompetenz und die Erfahrung des Mitarbeiters muss dem delegierten Aufgabengebiet entsprechen.
Weitergabe von Informationen:
Mitarbeiter können Ihre Arbeit nur sorgsam und ordentlich erledigen, wenn ihnen die dafür nötigen Informationen vorliegen. Zudem muss innerhalb eines Teams durch die Führungskraft auch dafür gesorgt werden, dass Informationen und Wissen geteilt werden. Zwar sind Experten innerhalb des Teams für ein Fachgebiet immer gut, verlässt dieser Experte das Unternehmen aber eines Tages oder fällt krankheitsbedingt aus, nimmt er sein Wissen mit, wenn dieses nicht vorher mit den anderen Mitarbeitern geteilt wurde. Eine Kultur der offenen Kommunikation und regelmäßige Besprechungen dabei helfen.
Kontrolle:
Zwar ist für viele Menschen der Begriff “Kontrolle” stark negativ belegt, in der Personalführung ist er aber unabdingbar. Effiziente Führung ist anders nicht möglich. Kontrolle dient zum einen der Überwachung, ob geltende Regeln und Standards eingehalten werden, wodurch sie das Unternehmen vor möglichem Schaden bewahrt. Zum anderen dient regelmäßige Kontrolle aber auch zur Unterstützung der Mitarbeiter. So können Fehler und Verbesserungspotenziale in den Arbeitsabläufen erst durch eine effektive Kontrolle aufgedeckt werden. Auch bei der Erreichung von Zielen ist regelmäßige Kontrolle wichtig, um zu prüfen, ob der eingeschlagene Weg zur Erreichung des Ziels führt.

Die Art und Weise der Kontrolle ist hierbei entscheidend für die Akzeptanz und den Erfolg dieses Führungsinstruments. Ein Vertrauensvorschuss wirkt sich dabei positiv auf die Motivation der Mitarbeiter aus. Dank freier Entfaltung arbeiten die Mitarbeiter gern im Unternehmen und bringen bessere Ergebnisse. Mangelnde Kontrolle dagegen kann als Desinteresse gewertet wird. Regelmäßige Kontrolle ist daher auch ein Zeichen der Wertschätzung und Wichtigkeit.
Konstruktives Feedback:
Was in der Führung von Mitarbeitern eine Selbstverständlichkeit sein sollte, wird in der Praxis leider viel zu selten angewendet. Feedback an die Mitarbeiter zu geben ist eine Form der Wertschätzung und kann damit zur Motivation der Belegschaft beitragen. In Deutschland gilt leider noch viel zu oft die Devise “Nicht gemeckert ist schon genug gelobt”. Dabei kann gerade ein Lob an der richtigen Stelle die Arbeitsmotivation maßgeblich beeinflussen, wie zahlreiche Studien belegen.

Bei der Anwendung macht eine gute Führungskraft aus, dass sie weiß, an welchen Stellen Lob angebracht ist. Ernstgemeinte Anerkennung ist vielen Arbeitnehmern dabei wichtiger als eine Erhöhung des Gehalts. Wird jedoch zu viel gelobt, so verliert dieses seinen Effekt und wird zur Selbstverständlichkeit, die auch bei den Mitarbeitern nicht mehr ankommt.

Genau wie das Lob darf und muss durch die Führungskraft auch kritisiert werden. Dabei muss man darauf achten, dass die Kritik konstruktiv ist, sodass der Mitarbeiter zu einem Lösungsansatz für eine Verbesserung geleitet werden kann. Kritik darf dabei niemals persönlich werden und muss immer sachlich geführt werden.
Förderung der Mitarbeiter zur Weiterentwicklung:
Neue Herausforderungen lassen uns wachsen und neues Wissen erweitert unsere Kompetenzen. Als Führungskraft ist es umso wichtiger auf die Entwicklung der einzelnen Mitarbeiter Wert zu legen, damit sich auch das Unternehmen weiterentwickeln kann. Nur so können Unternehmen sich in der ständig wandelnden Wirtschaftswelt gegenüber der Konkurrenz behaupten. Zielgenaue Trainings- und Fördermaßnahmen sind dabei ebenso wichtig, wie die eigene Position als Trainer für die Mitarbeiter. In vielen Berufsfeldern geht es dabei weniger um die reine Wissensvermittlung als vielmehr um die Ausstattung der Mitarbeiter mit den notwendigen Kompetenzen. Dabei ist nicht jeder Mitarbeiter gleich, weshalb auf eine individuelle Förderung Wert gelegt werden sollte. So erhöhen Führungskräfte die Motivation der Mitarbeiter, da diese mit einer Weiterentwicklung ihrer Kompetenzen auch mögliche Aufstiegschancen verbinden.

Weiterentwicklung besteht immer aus fordern und fördern. So senden Führungskräfte gleichzeitig ein Signal der Wertschätzung und des Respekts an ihre Mitarbeiter. Gezielte Schulungsmaßnahmen gehören dabei genauso dazu, wie eine weitergehende Übertragung von Kompetenzen und Verantwortlichkeiten auf die Mitarbeiter.
Beurteilung von Mitarbeitern:
Beurteilungen dienen in der Arbeitswelt der Aufdeckung von Potenzialen zur Förderung und Entwicklung der Mitarbeiter. Ohne eine solche Beurteilung wird es schwerfallen, die richtigen Förder- und Entwicklungsmaßnahmen individuell für einzelne Mitarbeiter auszuarbeiten.

Anhand standardisierter Kriterien sollte eine Mitarbeiterbeurteilung mindestens einmal jährlich durchgeführt werden. Zum Vergleich der Selbst- und Fremdwahrnehmung wird dazu zuerst eine Selbsteinschätzung des Mitarbeiters zu den aufgestellten Kriterien erfasst und diese mit der durch die Führungskraft ausgearbeitete Einschätzung verglichen. Die Ergebnisse werden anschließend im persönlichen Gespräch besprochen und ausgewertet. Die aus der Auswertung gezogenen Schlüsse für Verbesserungspotenziale können in einer Zielvereinbarung festgehalten werden.
Teamentwicklung:
Teamarbeit ist ein wesentlicher Bestandteil der heutigen Arbeitswelt. Es gibt kaum noch eine Stellenausschreibung, in der nicht Teamfähigkeit als Grundvoraussetzung gefordert wird. Die Aufgabe einer Führungskraft ist es dabei, die Teams entsprechend der Kompetenzen und im Sinne eines positiven Arbeitsklimas zusammenzustellen.

In Form von regelmäßigen Team-Meetings können Entwicklungspotenziale besprochen und diese über gemeinsame Willensbildung gefestigt werden. Spezielle Team-Events sorgen für eine gute Stimmung und heben dadurch die Arbeitsmotivation mit einem positiven Einfluss auf die Produktivität der Mitarbeiter.

Um die genannten Führungsinstrumente gekonnt einzusetzen, helfen außerdem regelmäßige Mitarbeitergespräche. Ein- bis zweimal im Jahr sollten Führungskräfte das direkte und persönliche Gespräch mit ihren Mitarbeitern suchen. Dies kann im Rahmen von Beurteilungs- und Zielvereinbarungsgesprächen stattfinden, oder auch zwanglos im Rahmen eines weiteren Gesprächs.

Mitarbeitergespräche geben die Möglichkeit Dinge zu besprechen, die im oft hektischen und stressigen Arbeitsalltag zu kurz kommen. Lob und Kritik können dabei ebenso einfließen wie das reine Zuhören, um die Stimmung unter der Belegschaft abzugreifen. Dazu gehört für eine gute Führungskraft auch, das Feedback der Mitarbeiter zum eigenen Führungsstil und dem Führungsverhalten abzuholen.

Was sollte bei der Anwendung der Führungsinstrumente beachtet werden?

Neben der Ausstattung mit einer guten Auswahl an Führungsinstrumenten, ist es für eine gute Führungskraft vor allem wichtig zu wissen, wann und wie diese eingesetzt werden. Dabei geht es auch darum, sich selbst und die eigenen Führungsqualitäten immer wieder zu hinterfragen.

Dabei helfen folgende Fragen, die eine Führungskraft sich selbst ehrlich und offen beantworten sollte:

Welche Führungsinstrumente beherrsche ich? Und welche nicht?
Wann setze ich meine Führungsinstrumente ein?
Wie setze ich meine Führungsinstrumente ein?
Welche Führungskompetenzen muss ich selbst noch verbessern?

Insbesondere die eigene Verbesserung der Führungsqualitäten steht dabei im Vordergrund, mit dem Ziel eine Verbesserung im gesamten Team der Mitarbeiter zu erreichen. So kann sich das Unternehmen weiterentwickeln und wachsen. Helfen kann dabei das Feedback einer einem selbst überstellten Führungskraft oder eines externen Trainers bzw. Beraters.